El 1 de mayo de 2026 se publicó en el Diario Oficial de la Federación la reforma que modifica el artículo 123 de la Constitución (apartado A, el que aplica a la iniciativa privada) para reducir la jornada laboral máxima de 48 a 40 horas semanales. No es una propuesta ni una recomendación: es una reforma constitucional, y eso la coloca por encima de cualquier política interna, contrato o costumbre de la empresa.

Para los equipos de RH y nómina, la pregunta ya no es si hay que cumplirla, sino cómo se traduce esto en la operación diaria: en el contrato de cada colaborador, en el cálculo de cada recibo de nómina, y en el reglamento interior de trabajo. Esto es lo que necesitas saber.

La reforma no empieza de un día para otro

La reducción de la jornada es gradual, no un cambio de golpe el 1 de enero. La transición corre de 2026 a 2030, y el primer salto ya tiene fecha: a partir del 1 de enero de 2027, la jornada semanal máxima baja de 48 a 46 horas. De ahí seguirá bajando año con año hasta llegar a las 40 horas en 2030.

Esto significa que cada inicio de año, entre ahora y 2030, RH tendrá que repetir el mismo ejercicio: recalcular jornadas, revisar turnos y actualizar contratos, por área y por puesto — no hay una fórmula única que le sirva a toda la empresa por igual, porque cada operación (turnos continuos, discontinuos, personal que sale a campo, equipos remotos) tiene su propio punto de partida.

La regla de oro: el sueldo no se toca

Este es el punto que más ansiedad genera entre colaboradores, y el que RH necesita comunicar con total claridad: reducir la jornada no autoriza a reducir el sueldo. El transitorio séptimo de la reforma protege expresamente el salario — ninguna estrategia de ajuste de horarios puede traducirse en una disminución salarial, aunque cambien las horas trabajadas.

Cualquier otra modificación a las condiciones de trabajo (turnos, horarios, distribución del tiempo) sí es posible, pero debe quedar por mutuo consentimiento y por escrito entre la empresa y el colaborador — nunca como una decisión unilateral de un jefe de área.

Qué cambia en el cálculo de horas extra

La reforma no modifica el monto que se paga por hora extra, pero sí mueve el punto de corte: conforme baja la jornada ordinaria semanal, las horas que antes eran parte de la jornada normal empiezan a contarse como tiempo extraordinario. Es decir, un colaborador puede terminar ganando lo mismo en horas, pero bajo un esquema de pago distinto — y ahí es donde nóminas mal actualizadas generan diferencias de pago que terminan en demanda laboral.

Los 4 pasos que RH debe dar ahora

1. Simular antes de modificar. Antes de tocar el reglamento interior de trabajo o los contratos, corre las simulaciones de cómo va a quedar cada jornada, por puesto y por área. Cambiar el documento antes que el cálculo suele generar descuadres que hay que deshacer después.
2. Hacer un addendum al contrato individual, no rehacer los contratos desde cero. Ahí se documenta la gradualidad del cambio de horas, el tope de horas extra ajustado, y — de forma explícita — que el salario queda protegido.
3. Actualizar el Reglamento Interior de Trabajo (RIT) y registrar los cambios ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral. Un RIT desactualizado es, en la práctica, el documento que más pesa cuando una desvinculación termina en juicio.
4. Involucrar a los tomadores de decisiones, no solo a RH. Los jefes de área y gerentes que administran personal necesitan estar al tanto de que ya no pueden modificar horarios por su cuenta — hacerlo sin avisar a RH es, hoy, un riesgo legal directo para la empresa.

Lo que viene después

Este es el primer artículo de nuestra serie sobre la reforma laboral; el siguiente artículo de la serie profundiza en la segunda obligación de la reforma, que corre en paralelo y tiene su propia fecha límite: el registro electrónico de asistencia, obligatorio a partir del 1 de enero de 2027. Es un tema con reglas propias — y con multas propias — que conviene tratar por separado.

Recursos relacionados: descarga la guía gratuita sobre la jornada de 40 horas, revisa las 9 preguntas reales que RH nos hizo sobre esta reforma, o mira la grabación del Webinar 1 de la serie.

Este contenido resume los puntos tratados en el Webinar 1 de la Serie Reforma Laboral 2026 de Peopleware, con la asesoría de Miguel Ángel González, especialista en Derecho Laboral. No sustituye la asesoría de tu abogado laboral; úsalo como punto de partida para la conversación con tu equipo jurídico.

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